22.02.2019
В нашем обществе существуют стереотипы мышления, согласно которым пожилой работник рассматривается работодателем как менее способный, мотивированный и продуктивный. Однако феномен возрастной дискриминации на российском рынке труда пока изучен мало. Меж тем так важно своевременно выявить причины и разработать стратегию по преодолению. В свете произошедшего увеличения пенсионного возраста и возможного усугубления проблем с трудоустройством пожилых людей, а следовательно, роста безработицы и доли малоимущего населения МИМОП инициировал и провел исследование «Анализ причин возрастной дискриминации на рынке труда и путей их преодоления».
Проблема 1.
В порядке вещей
Ни работодатели, ни граждане не рассматривают притеснение по возрастному признаку при устройстве на работу, ущемление в размере зарплаты и занимаемых должностях людей в возрасте 50+ как дискриминацию.
Хотя возрастная сегрегация является общемировой тенденцией, для России на разных этапах развития была характерна своя специфика трудовых отношений, во многом определяемая устоявшимися в обществе стереотипами. Целевая аудитория современных работодателей очень часто сводится к молодым, энергичным и амбициозным, в то время как представителей старшего поколения стереотипы определяют менее трудоспособными, негибкими к изменениям, неперспек- тивными. Конечно, в силу стремительного развития современных технологий, которые привносят существенные изменения, в том числе в трудовые отношения, позиция работодателя небезосновательна, однако зачастую люди возраста 50+ отличаются более ответственным подходом к работе, тщательностью ее выполнения и профессионализмом. Несмотря на принятые государством юридические меры для искоренения возрастной дискриминации, российская корпоративная культура по-прежнему во многих аспектах ориентирована на молодых. Попытки законодательно исправить ситуацию, связанную с несправедливым или предвзятым отношением работодателей к людям возрастной категории старше 50 лет, во многом осложняются фактом принятия эйджизма всеми сторонами как нормального поведения работодателя или трудового коллектива. Причем к изменениям трудового законодательства в отношении людей предпенсионного возраста не готовы обе стороны: соискатели категории 50+ по-прежнему сдержанно реагируют на факт отказа в приеме на работу или увольнение, а работодатели, в свою очередь, не торопятся менять существующую политику компании в отношении этой категории населения.
Проблема 2.
Каждому – по потребностям
Инициативы правительства по повышению пенсионного возраста приняты на фоне нерешенной проблемы занятости. 50+ – это огромная социальная группа, которая как никакая другая нуждается в поддержке со стороны государства, но при этом работы для нее нет.
В связи с принятием пенсионной реформы с каждым годом будет возрастать необходимость в использовании труда граждан старшего поколения. Вместе с тем проблема обеспечения занятости людей предпенсионного возраста до конца не решена. На сегодняшний день безработным, которым за 50 лет, предоставляют возможность переобучения только по рабочим специальностям, поэтому при наличии у гражданина потребности в ином рабочем месте, соответствующем уровню и профилю его образования и стажа, профессиональная траектория развития становится невозможной.
В связи с этим планируется повсеместное внедрение курсов переподготовки и повышения квалификации, которые позволят людям преклонного возраста осваивать новые профессии, оставаясь востребованными на рынке труда. Термин «предпенсионер» будет активно внедряться уже с января 2019 года и применяться абсолютно ко всем гражданам, которым до выхода на пенсию осталось не более 5 лет. То есть, сюда будут относиться не только лица в возрасте 55–60 лет, но и льготники всех категорий, а также люди, попавшие под переходные положения пенсионной реформы. В последнем случае речь идет о тех россиянах, которым в 2019 году предоставили право выйти на пенсию на полгода раньше положенного срока. С 1 января ПФР начинает работать также в новом направлении – внедрять программный комплекс «Предпенсионеры». Посредством него все муниципальные и госорганы, подключенные к ЕГИССО, будут получать актуальные сведения для предоставления мер соцподдержки как в отношении конкретного гражданина, так и в целом для населения РФ.
Проблема 3.
Оптимизация вне закона
Предприниматели в стране довольно неоднозначно отнеслись к пенсионным изменениям. Введенный правительством ряд законодательных изменений, касающихся людей предпенсионного возраста, напрямую затрагивает интересы работодателей и накладывает на них дополнительные обязательства.
Так, неоднозначной оказалась реакция работодателей на статью 144 Уголовного Кодекса РФ, вступившую в силу 21 октября 2018 года, где четко говорится: «Необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам наказывается штрафом в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до 360 часов». Позиция субъектов малого и среднего бизнеса по этому вопросу неслучайна, ведь каждый предприниматель заинтересован в обновлении кадров, омоложении сотрудников и при этом сохранении профессионального потенциала коллектива. Многим предпринимателям до этого легко удавалось проводить ротации, оптимизации, что вполне легально позволяло освобождаться от работающих людей старшего поколения. Теперь российским компаниям придется так или иначе пересматривать свою кадровую политику по возрастным сотрудникам. В то же время необходимы и серьезные меры государственной поддержки, которые могли бы стимулировать работодателей к созданию дополнительных рабочих мест и систему дополнительной поддержки сотрудников в возрасте 45+.
Проблема 4.
Насильно мил не будешь
Российская пенсионная реформа предполагает постепенное законодательное регулирование вопросов трудоустройства людей возраста 50+. В то же время, правовое регулирование станет возможным лишь при условии эффективного взаимодействия с бизнес-сообществом, непосредственно обеспечивающим значительную долю граждан рабочими местами.
Однако проведенное еще несколькими годами ранее исследование HeadНunter показало, что 19% компаний не готовы даже нанимать работников возрастной категории 45+, ссылаясь на существующую политику компании в отношении последних. Для предотвращения возрастной дискриминации, принятия и выполнения новых трудовых норм работодателями необходима выработка действенных механизмов правового регулирования проблемы эйджизма и их поэтапное внедрение с учетом анализа мирового опыта. Один из позитивных примеров работы законов в сфере защиты людей предпенсионного возраста – The Age Discrimination in Employment Act в США, а также Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz в Германии. Но для подготовки населения к принятию аналогичного законодательства необходимы также изменения на уровне установок общественного сознания с учетом мнения всех сторон, обеспечивающие равные возможности для граждан различных возрастов в их реализации права на труд.
Наталья Титова,
проректор по научно-исследовательской и
проектной работе МИМОП,
Анастасия Моисеева,
Руководитель РРОО «Общий интерес»
В нашем обществе существуют стереотипы мышления, согласно которым пожилой работник рассматривается работодателем как менее способный, мотивированный и продуктивный. Однако феномен возрастной дискриминации на российском рынке труда пока изучен мало. Меж тем так важно своевременно выявить причины и разработать стратегию по преодолению. В свете произошедшего увеличения пенсионного возраста и возможного усугубления проблем с трудоустройством пожилых людей, а следовательно, роста безработицы и доли малоимущего населения МИМОП инициировал и провел исследование «Анализ причин возрастной дискриминации на рынке труда и путей их преодоления».
Проблема 1.
В порядке вещей
Ни работодатели, ни граждане не рассматривают притеснение по возрастному признаку при устройстве на работу, ущемление в размере зарплаты и занимаемых должностях людей в возрасте 50+ как дискриминацию.
Хотя возрастная сегрегация является общемировой тенденцией, для России на разных этапах развития была характерна своя специфика трудовых отношений, во многом определяемая устоявшимися в обществе стереотипами. Целевая аудитория современных работодателей очень часто сводится к молодым, энергичным и амбициозным, в то время как представителей старшего поколения стереотипы определяют менее трудоспособными, негибкими к изменениям, неперспек- тивными. Конечно, в силу стремительного развития современных технологий, которые привносят существенные изменения, в том числе в трудовые отношения, позиция работодателя небезосновательна, однако зачастую люди возраста 50+ отличаются более ответственным подходом к работе, тщательностью ее выполнения и профессионализмом. Несмотря на принятые государством юридические меры для искоренения возрастной дискриминации, российская корпоративная культура по-прежнему во многих аспектах ориентирована на молодых. Попытки законодательно исправить ситуацию, связанную с несправедливым или предвзятым отношением работодателей к людям возрастной категории старше 50 лет, во многом осложняются фактом принятия эйджизма всеми сторонами как нормального поведения работодателя или трудового коллектива. Причем к изменениям трудового законодательства в отношении людей предпенсионного возраста не готовы обе стороны: соискатели категории 50+ по-прежнему сдержанно реагируют на факт отказа в приеме на работу или увольнение, а работодатели, в свою очередь, не торопятся менять существующую политику компании в отношении этой категории населения.
Проблема 2.
Каждому – по потребностям
Инициативы правительства по повышению пенсионного возраста приняты на фоне нерешенной проблемы занятости. 50+ – это огромная социальная группа, которая как никакая другая нуждается в поддержке со стороны государства, но при этом работы для нее нет.
В связи с принятием пенсионной реформы с каждым годом будет возрастать необходимость в использовании труда граждан старшего поколения. Вместе с тем проблема обеспечения занятости людей предпенсионного возраста до конца не решена. На сегодняшний день безработным, которым за 50 лет, предоставляют возможность переобучения только по рабочим специальностям, поэтому при наличии у гражданина потребности в ином рабочем месте, соответствующем уровню и профилю его образования и стажа, профессиональная траектория развития становится невозможной.
В связи с этим планируется повсеместное внедрение курсов переподготовки и повышения квалификации, которые позволят людям преклонного возраста осваивать новые профессии, оставаясь востребованными на рынке труда. Термин «предпенсионер» будет активно внедряться уже с января 2019 года и применяться абсолютно ко всем гражданам, которым до выхода на пенсию осталось не более 5 лет. То есть, сюда будут относиться не только лица в возрасте 55–60 лет, но и льготники всех категорий, а также люди, попавшие под переходные положения пенсионной реформы. В последнем случае речь идет о тех россиянах, которым в 2019 году предоставили право выйти на пенсию на полгода раньше положенного срока. С 1 января ПФР начинает работать также в новом направлении – внедрять программный комплекс «Предпенсионеры». Посредством него все муниципальные и госорганы, подключенные к ЕГИССО, будут получать актуальные сведения для предоставления мер соцподдержки как в отношении конкретного гражданина, так и в целом для населения РФ.
Проблема 3.
Оптимизация вне закона
Предприниматели в стране довольно неоднозначно отнеслись к пенсионным изменениям. Введенный правительством ряд законодательных изменений, касающихся людей предпенсионного возраста, напрямую затрагивает интересы работодателей и накладывает на них дополнительные обязательства.
Так, неоднозначной оказалась реакция работодателей на статью 144 Уголовного Кодекса РФ, вступившую в силу 21 октября 2018 года, где четко говорится: «Необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам наказывается штрафом в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до 360 часов». Позиция субъектов малого и среднего бизнеса по этому вопросу неслучайна, ведь каждый предприниматель заинтересован в обновлении кадров, омоложении сотрудников и при этом сохранении профессионального потенциала коллектива. Многим предпринимателям до этого легко удавалось проводить ротации, оптимизации, что вполне легально позволяло освобождаться от работающих людей старшего поколения. Теперь российским компаниям придется так или иначе пересматривать свою кадровую политику по возрастным сотрудникам. В то же время необходимы и серьезные меры государственной поддержки, которые могли бы стимулировать работодателей к созданию дополнительных рабочих мест и систему дополнительной поддержки сотрудников в возрасте 45+.
Проблема 4.
Насильно мил не будешь
Российская пенсионная реформа предполагает постепенное законодательное регулирование вопросов трудоустройства людей возраста 50+. В то же время, правовое регулирование станет возможным лишь при условии эффективного взаимодействия с бизнес-сообществом, непосредственно обеспечивающим значительную долю граждан рабочими местами.
Однако проведенное еще несколькими годами ранее исследование HeadНunter показало, что 19% компаний не готовы даже нанимать работников возрастной категории 45+, ссылаясь на существующую политику компании в отношении последних. Для предотвращения возрастной дискриминации, принятия и выполнения новых трудовых норм работодателями необходима выработка действенных механизмов правового регулирования проблемы эйджизма и их поэтапное внедрение с учетом анализа мирового опыта. Один из позитивных примеров работы законов в сфере защиты людей предпенсионного возраста – The Age Discrimination in Employment Act в США, а также Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz в Германии. Но для подготовки населения к принятию аналогичного законодательства необходимы также изменения на уровне установок общественного сознания с учетом мнения всех сторон, обеспечивающие равные возможности для граждан различных возрастов в их реализации права на труд.
Наталья Титова,
проректор по научно-исследовательской и
проектной работе МИМОП,
Анастасия Моисеева,
Руководитель РРОО «Общий интерес»