Регистрация / Вход

Мы из будущего?

19.04.2019 Мы из будущего? Александр Лейбович,
генеральный директор Национального агентства развития квалификаций,
профессор, член-корреспондент РАО

Кадры для цифровой экономики некоторые склонны представлять как некую отдельную касту, куда входят исключительно специалисты ИТ-сектора, способные «обслуживать» наше светлое «цифровое» будущее. Отсюда неизбежно возникает вопрос об их дефиците: успеем ли подготовиться? Меж тем на российском рынке труда работает около 72 млн человек. И все эти работники и есть те самые кадры для «цифры», ведь с учетом необратимости процесса рано или поздно любая компания войдет в «цифровой» периметр. Понятно, что есть группа IT-компаний, которые продвигают именно высокие технологии, но это не значит, что рынку труда будущего нужны только они. В конечном итоге продвижение любых технологий осуществляется в конкретных ИТ-секторах. Для них и нужно готовить кадры. Причем самые разные.

По уточненным данным
Сегодня нам необходимо готовить не просто IT-специалистов, а людей конкретных квалификационных уровней. Если говорить о нашумевшем «Атласе новых профессий», то там обобщены как реальные процессы, так и прогнозы, которые вполне могут не сбыться. Этот документ позволяет нам задуматься о том, какие профессии могут понадобиться в будущем. Причем далеко не всегда речь идет о новых профессиях. По сути, это дополнительные уточненные компетенции профессий, которые уже работают на рынке или готовятся выйти на него, либо просто специализации, новые технологии в рамках профессий, которые будут осваиваться. Поэтому говорить о новых профессиях здесь можно с осторожностью. К примеру, в Германии за последние 10 лет среди регулируемых профессий, появилась всего одна, связанная с логистикой. Но это не значит, что там, как и везде в мире, не внедряются активно в образовательный процесс новые технологии. Поэтому я бы не делил профессии на новые и старые, а выделял бы прежде всего новые квалификации, существующие в рамках имеющихся профессий.
За последнее время бизнес консолидировался по различным секторам и научился вырабатывать свою определенную позицию. Созданы отраслевые советы по профессиональным квалификациям, куда входят представители бизнеса, образования, государственных органов – регуляторов. Такие структуры формируют сигналы и понимание того, какого рода специалисты нужны рынку. Сигналы должны еще и быстро доходить до практических площадок, где осуществляется подготовка кадров: не только образовательных организаций, но и корпоративных учебных подразделений, сферы дополнительного образования.
Эти сигналы нужно воплощать в образовательные программы и в новые компетенции выпускников. Причем эти компетенции должны кем-то подтверждаться, то есть квалифицироваться. Иначе рынок труда в России, кажется, скоро станет рынком резюме свободного сочинения. При этом специалисты HR жалуются, что найти достойного специалиста, которого не придется перепроверять, действительно очень сложно. Профиль человека определяет спектр компетенций, требующих подтверждения, чтобы работодатель мог получать конкретные сигналы о том, что у специалиста есть определенный набор знаний и навыков. Это и есть квалификация.

Спрос рождает напряжение
Я оптимистично оцениваю возможности российской системы образования. По масштабу и историческому опыту это до сих пор сильная и работоспособная система, которую просто нужно правильно настроить. Это не значит, что она сопротивляется, она просто пока еще не получила четких и внятных сигналов. Если мы не сегментируем эту потребность применительно к группам компетенций, специальностям и квалификациям, мы можем опять столкнуться с «синдромом экономиста/юриста». Этому «кейсу» уже больше 10 лет и он говорит о том, что подготовка специалистов проходила необдуманно – вузы массово готовили юристов и экономистов «общего формата», в то время как в разных компаниях была потребность в специалистах, которые, скажем, разбираются в конкретном правовом поле. Такие риски существуют и сейчас. Разница лишь в том, что подготовка специалистов в цифровой экономике более дорогое удовольствие. Поэтому очень важно четче представить себе эти потребности и спрогнозировать их. Проблема нашей системы образования в том, что она медленно реагирует даже на сформированные сигналы. Кроме того, она слишком зарегулирована. Любые сигналы рынка сначала проходят через соответствующие ведомства, ими абсорбируются, далее превращаются в сигналы самих ведомств и только потом доходят до образовательных организаций. Надо срезать этот путь, снять ненужные барьеры, но для этого нужны определенные правовые решения. Их отсутствие – основной риск для подготовки кадров для цифровой экономики.

Держите себя в рамках
Сегодня в России действует около 1 300 профессиональных стандартов. По нашим оценкам, более 80% из них включают в себя те или иные компетенции, связанные с цифровыми технологиями. В рамках этого очень важно стимулировать подготовку кадров для применения и развития цифровых технологий. У любой квалификации «срок годности» 3–5 лет, после чего она нуждается в подтверждении. Специалист не может всю свою профессиональную жизнь работать, основываясь лишь на тех знаниях, которые получил в учебном заведении. При этом у нас исторически низка методическая культура в описании квалификаций и четкое понимание сферы их применения. Мы любим писать программы, не сильно погружаясь в результаты.
Чтобы решить эту проблему, Национальное агентство развития квалификаций создало новый информационный ресурс, позволяющий в комплексе формировать и развивать квалификационную карту определенного крупного сектора. Он был разработан на основе подробного опроса 1,5 тыс. компаний. На этом ресурсе работодатели могут видеть все основные бизнес-процессы своего сектора, профессиональные стандарты и квалификации, в том числе связанные с цифровой экономикой, а также четкое описание требований к ним. Это хорошая платформа для диалога системы образования с рынком труда и системой управления персоналом. По сути, здесь осуществляется межотраслевой обмен, где методическая культура в описании компетенций будет постепенно повышаться, а значит, и сама образовательная система начнет получать более точные и понятные сигналы. Причем это не общие пожелания, а конкретные требования к системе подготовки кадров, включая экзаменационные процедуры.

Возврат к списку