03.09.2019
В чем измеряется реальная экономическая эффективность бизнес-тренера?
Как понять, что он действительно сработал хорошо?
ПРБ попросил порассуждать на эту тему членов жюри и победителей Всероссийского конкурса «Мастер бизнес-тренинга».
Игорь Муравьев,
исполнительный директор Союза «Ленинградская областная торгово-промышленная палата»
Каждый день почтовые рассылки и рекламные баннеры рассказывают нам о чудесных бизнес-тренингах, способных обогатить любого за несколько месяцев и сделать начинающего предпринимателя мультимиллионером. Посыл таких рассылок и объявлений всегда один и тот же: «хочешь разбогатеть – спроси меня как!». Варьируются только цифры обещанных заработков и биржевых выигрышей – от сотен тысяч до многих миллионов – и стоимость «работы» и «мастер-классов» самих тренеров также в широком диапазоне.
Никакого отношения к реальным, «работающим» бизнес-тренингам эта рекламная трескотня не имеет. Так выглядит деятельность так называемых «инфоцыган», «псевдотренеров», обещающих раскрыть «тайные схемы быстрого заработка», или вовлекающих своих слушателей в сомнительные финансовые схемы.
На мой взгляд, работа консультантов и тренеров в первую очередь востребована со стороны малого и среднего бизнеса. Начинающие предприниматели нуждаются в компетентных советах, для малого и среднего бизнеса кратковременная работа с бизнес-консультантом в рамках конкретного проекта может быть более эффективна экономически, чем привлечение в штат дорогостоящих специалистов.
Как же следует оценить эффективность работы тренера? Практический результат для предпринимателя – это, прежде всего, увеличение показателей вашего бизнеса: рост выручки, прибыли, расширение бизнеса… Но, чтобы связать напрямую эффективные инструменты развития с компетенциями, полученными в результате тренингов и обучения, необходима работа бизнес-тренера минимум от года до трех. Считаю, что такие проекты бизнес-тренер должен сопровождать и поддерживать на протяжении этого промежутка времени.
Особенно важно сопровождение бизнес-тренера для начинающих специалистов в области продаж, когда происходит становление менеджера, когда закладываются базовые навыки общения с клиентом и изучения его потребностей. Бизнес-тренер разрабатывает систему оценки эффективности работы менеджеров и дает обратную связь руководству компании, создает правильную мотивацию работников, что в конечном итоге приводит к увеличению среднего чека и росту продаж. В этом и заключается реальная экономическая эффективность бизнес-тренера.
К сожалению, в нашей стране очень распространены краткосрочные курсы, где за два-три дня кто-то обещает научить, как из домохозяйки превратиться во владелицу бизнеса. Это то же самое, как если бы спортивный тренер вместо того, чтобы разработать для вас программу упражнений и регулярно заниматься с вами, наблюдая за результатами, просто расскажет, что тренироваться надо больше и лучше.
Еще одним показателем эффективности бизнес-тренера становится субъективная оценка предпринимателя. Как он сам оценивает потраченное время и деньги на занятия? В этом случае необходимо начать с определения целей тренинга. Если ваша цель – за короткое время получить новые знания или обратную связь и оценку со стороны – такая практика тоже имеет право на существование. Вообще любой тренинг должен начинаться с максимально подробного объяснения его целей и определения ожидаемых результатов. Также нужно зафиксировать «отправную точку» – на какой стадии я как менеджер или владелец бизнеса нахожусь сейчас, чего я планирую достичь, что – узнать или сделать во время тренинга, и как я буду оценивать уровень прогресса себя, своей команды или компании. Необходимо также составить список вопросов, на которые вы хотите найти ответ в ходе занятий, обсудить их с преподавателем и затем проверить – насколько тренинг помог вам в решении этих проблем.
Здесь возникает еще один важный момент, о котором я хотел бы сказать. Одна из задач бизнес-тренера – формирование адекватной, правильной, целевой группы, где будет единый уровень подготовки обучающихся и примерно одинаков профиль бизнеса. Эффективная коммуникация учеников в процессе тренинга является его важным элементом и может принести большую пользу для бизнеса. И преподаватель должен уметь организовывать и развивать эти коммуникации.
Таким образом, мы видим два аспекта оценки эффективности тренинга.
Первый, «количественный», измеряемый в показателях, достигнутых вашей компанией. Для объективной оценки здесь нужна не столько «тренинговая», сколько «консультационная» программа, которую вы создаете вместе с тренером исходя из нужд и реальных (а не желаемых!), возможностей вашей компании.
Второй, «качественный» аспект, опирается на степень достижения краткосрочных целей. Например «в ходе тренинга я узнал нечто новое», «я проверил границы своих знаний и возможностей», «моя команда получила полезный опыт». Для оценки эффективности тренинга важны оба аспекта.
Владислав Гуцул,
победитель II Всероссийского конкурса «Мастер бизнес-тренинга 2018»
В крупных компаниях, где есть подразделения, отвечающие за обучение и развитие есть и специалисты – бизнес-тренеры, которые и занимаются этой деятельностью. И здесь все понятно: создаются модели компетенций, составляются профили должностей, под них формируются программы обучения, которые ориентированы на достижение стратегических целей бизнеса. Если же система не налажена, определиться с вопросами обучения персонала не так легко.
Чтобы достичь целей развития компетенций, целесообразно использовать практико-ориентированный подход, суть которого в том, что большая часть обучения и развития сотрудника (70%) достигается им в процессе самостоятельной работы. А вот работа с наставниками, сотрудничество с коллегами и обратная связь от них дает только 20%. Наименьший процент знаний (10%) работник получает от формального обучения (тренинги, дистанционные курсы, чтение литературы). Отдельно взятый тренинг никогда не решит задачи по формированию компетенций.
Как же можно оценить эффективность обучения? Наиболее популярная в мире на сегодняшний день модель оценки эффективности обучения – это модель Киркпатрика. Как показывает практика, большинство компаний оценивают 1 и 2 уровни – это не требует трудозатрат специалистов по развитию и руководителей. Реже встречается вариант, когда после обучения даются рабочие задачи по применению изученных инструментов на практике с обратной связью от руководителя. Например, после проведения обучения по постановке задач в формате SMART на основе модели ситуационного лидерства по Бланшару дается задание поставить в течение месяца 5 сотрудникам задачу с учетом уровня их компетенций относительно задачи, зафиксировать это письменно и выслать для обратной связи руководителю или тренеру.
Игорь Муравьев,
исполнительный директор Союза «Ленинградская областная торгово-промышленная палата»
Каждый день почтовые рассылки и рекламные баннеры рассказывают нам о чудесных бизнес-тренингах, способных обогатить любого за несколько месяцев и сделать начинающего предпринимателя мультимиллионером. Посыл таких рассылок и объявлений всегда один и тот же: «хочешь разбогатеть – спроси меня как!». Варьируются только цифры обещанных заработков и биржевых выигрышей – от сотен тысяч до многих миллионов – и стоимость «работы» и «мастер-классов» самих тренеров также в широком диапазоне.
Никакого отношения к реальным, «работающим» бизнес-тренингам эта рекламная трескотня не имеет. Так выглядит деятельность так называемых «инфоцыган», «псевдотренеров», обещающих раскрыть «тайные схемы быстрого заработка», или вовлекающих своих слушателей в сомнительные финансовые схемы.
На мой взгляд, работа консультантов и тренеров в первую очередь востребована со стороны малого и среднего бизнеса. Начинающие предприниматели нуждаются в компетентных советах, для малого и среднего бизнеса кратковременная работа с бизнес-консультантом в рамках конкретного проекта может быть более эффективна экономически, чем привлечение в штат дорогостоящих специалистов.
Как же следует оценить эффективность работы тренера? Практический результат для предпринимателя – это, прежде всего, увеличение показателей вашего бизнеса: рост выручки, прибыли, расширение бизнеса… Но, чтобы связать напрямую эффективные инструменты развития с компетенциями, полученными в результате тренингов и обучения, необходима работа бизнес-тренера минимум от года до трех. Считаю, что такие проекты бизнес-тренер должен сопровождать и поддерживать на протяжении этого промежутка времени.
Особенно важно сопровождение бизнес-тренера для начинающих специалистов в области продаж, когда происходит становление менеджера, когда закладываются базовые навыки общения с клиентом и изучения его потребностей. Бизнес-тренер разрабатывает систему оценки эффективности работы менеджеров и дает обратную связь руководству компании, создает правильную мотивацию работников, что в конечном итоге приводит к увеличению среднего чека и росту продаж. В этом и заключается реальная экономическая эффективность бизнес-тренера.
К сожалению, в нашей стране очень распространены краткосрочные курсы, где за два-три дня кто-то обещает научить, как из домохозяйки превратиться во владелицу бизнеса. Это то же самое, как если бы спортивный тренер вместо того, чтобы разработать для вас программу упражнений и регулярно заниматься с вами, наблюдая за результатами, просто расскажет, что тренироваться надо больше и лучше.
Еще одним показателем эффективности бизнес-тренера становится субъективная оценка предпринимателя. Как он сам оценивает потраченное время и деньги на занятия? В этом случае необходимо начать с определения целей тренинга. Если ваша цель – за короткое время получить новые знания или обратную связь и оценку со стороны – такая практика тоже имеет право на существование. Вообще любой тренинг должен начинаться с максимально подробного объяснения его целей и определения ожидаемых результатов. Также нужно зафиксировать «отправную точку» – на какой стадии я как менеджер или владелец бизнеса нахожусь сейчас, чего я планирую достичь, что – узнать или сделать во время тренинга, и как я буду оценивать уровень прогресса себя, своей команды или компании. Необходимо также составить список вопросов, на которые вы хотите найти ответ в ходе занятий, обсудить их с преподавателем и затем проверить – насколько тренинг помог вам в решении этих проблем.
Здесь возникает еще один важный момент, о котором я хотел бы сказать. Одна из задач бизнес-тренера – формирование адекватной, правильной, целевой группы, где будет единый уровень подготовки обучающихся и примерно одинаков профиль бизнеса. Эффективная коммуникация учеников в процессе тренинга является его важным элементом и может принести большую пользу для бизнеса. И преподаватель должен уметь организовывать и развивать эти коммуникации.
Таким образом, мы видим два аспекта оценки эффективности тренинга.
Первый, «количественный», измеряемый в показателях, достигнутых вашей компанией. Для объективной оценки здесь нужна не столько «тренинговая», сколько «консультационная» программа, которую вы создаете вместе с тренером исходя из нужд и реальных (а не желаемых!), возможностей вашей компании.
Второй, «качественный» аспект, опирается на степень достижения краткосрочных целей. Например «в ходе тренинга я узнал нечто новое», «я проверил границы своих знаний и возможностей», «моя команда получила полезный опыт». Для оценки эффективности тренинга важны оба аспекта.
Владислав Гуцул,
победитель II Всероссийского конкурса «Мастер бизнес-тренинга 2018»
В крупных компаниях, где есть подразделения, отвечающие за обучение и развитие есть и специалисты – бизнес-тренеры, которые и занимаются этой деятельностью. И здесь все понятно: создаются модели компетенций, составляются профили должностей, под них формируются программы обучения, которые ориентированы на достижение стратегических целей бизнеса. Если же система не налажена, определиться с вопросами обучения персонала не так легко.
Чтобы достичь целей развития компетенций, целесообразно использовать практико-ориентированный подход, суть которого в том, что большая часть обучения и развития сотрудника (70%) достигается им в процессе самостоятельной работы. А вот работа с наставниками, сотрудничество с коллегами и обратная связь от них дает только 20%. Наименьший процент знаний (10%) работник получает от формального обучения (тренинги, дистанционные курсы, чтение литературы). Отдельно взятый тренинг никогда не решит задачи по формированию компетенций.
Как же можно оценить эффективность обучения? Наиболее популярная в мире на сегодняшний день модель оценки эффективности обучения – это модель Киркпатрика. Как показывает практика, большинство компаний оценивают 1 и 2 уровни – это не требует трудозатрат специалистов по развитию и руководителей. Реже встречается вариант, когда после обучения даются рабочие задачи по применению изученных инструментов на практике с обратной связью от руководителя. Например, после проведения обучения по постановке задач в формате SMART на основе модели ситуационного лидерства по Бланшару дается задание поставить в течение месяца 5 сотрудникам задачу с учетом уровня их компетенций относительно задачи, зафиксировать это письменно и выслать для обратной связи руководителю или тренеру.